Comment recruter son équipe de prospection
Vous nous avez manqués ! Et oui, notre cycle de web-conférences reprend enfin, avec une toute nouvelle série tournée autour de l’édification d’une équipe de prospection. En toute logique nous commencerons par le recrutement de vos futurs champions, mais restez bien connecté(e) pour connaître les dates des prochaines sessions, où nous traiterons l’on-boarding, la formation, etc.
Si le titre de l’article et ces quelques lignes vous ont déjà convaincu(e), re-visionnez ici sans plus tarder notre conférence du 29 octobre dernier. Mais si vous n’avez pas 30 minutes devant vous et ce sujet vous titille au plus haut point, voici quelques tuyaux pour vous permettre de commencer à défricher le terrain de ce vaste sujet.
Pourquoi bien recruter ses prospecteurs est essentiel ?
Si recruter les meilleurs collaborateurs est un objectif partagé par toutes les entreprises, on sait tous qu’il s’agit là d’un exercice à la fois difficile et périlleux.
Difficile, d’abord, car le recrutement n’est pas une science exacte, et les meilleures techniques ne sont guère diffusées au-delà d’un cercle restreint de spécialistes pointus, les autres (vous et moi !) brandissant trop souvent l’arme fatale du “je le sens bien” et s’improvisant à la fois chasseur de têtes, interviewer et DRH. Dans les faits, on s’aperçoit en effet que la durée de vie moyenne d’un commercial est de 2 ans, et que, d’une manière générale, 1 recrutement de commercial sur 5 est considéré comme un succès.
Périlleux car un mauvais recrutement peut parfois être lourd de conséquences pour une société. Et quand on sait que, non seulement les commerciaux sont parmi ceux qui impactent le plus la culture d’une entreprise, mais surtout que ce sont eux qui alimentent (ou pas) votre pipeline, donc in fine le carburant qui fait avancer votre société, on comprend encore mieux l’importance de réussir leur recrutement.
Est-ce difficile ?
Vous avez parfois (allez, souvent !) l’impression que vos recrutements de prospecteurs sont des parties de poker ? Vous n’êtes pas entièrement convaincus par les résultats de votre équipe de prospection et vous pensez que vos taux de conversion de leads sont en-deçà du potentiel de l’entreprise ? Vous êtes en train de lire ces lignes, c’est donc que vous avez conscience du problème : bravo, c’était peut-être l’étape la plus difficile !
En guise d’encouragement pour la suite, rappelons simplement que les entreprises ayant mis en place ces techniques en tirent des résultats époustouflants.
De plus, si vous avez récemment re-pensé votre organisation commerciale, vous retrouverez probablement quelques similitudes: à travers un processus de recrutement solide, vous ciblez, vous engagez, vous qualifiez, vous mesurez partout, et vous closez.
Alors, prêt(e) ?
Un peu de préparation
Je viens de le sous-entendre, on part en recrutement un peu comme on part en quête de nouveaux clients. C’est donc bien armé(e) que vous allez vous présenter devant vos futurs candidats prospecteurs, à la fois lorsqu’ils croiseront votre annonce quelque part, et aussi lorsque vous les rencontrerez pour de bon. Pour cela, commencez par réfléchir à qui vous êtes: quelles sont les valeurs que porte votre entreprise, quelle est votre culture ? Une fois ce travail effectué, définissez dans les détails le fonctionnement du poste que vous allez “vendre” aux candidats, en rédigeant par exemple un petit guide interne. Ensuite, créez votre grille d’évaluation avec une précision scientifique, afin de pouvoir mener des entretiens les plus structurés et objectifs possibles. Enfin, construisez votre plan de formation : vous saurez exactement comment vos candidats seront accueillis à leur arrivée, et de quelle manière vous les ferez monter en puissance dans les premiers mois.
Ça y est ! Vous pouvez enfin lancer votre processus de recrutement, qui va se décliner en 3 grandes phases :
Comme en prospection
A présent vous allez cibler et engager. La première étape va consister à rédiger votre annonce, puis à la diffuser sur les bons supports, là où votre cible est le plus susceptible de se trouver. En étant précis(e), factuel(le) et authentique, tout en laissant transparaître vos valeurs à travers la tonalité et la forme de votre discours, vous avez toutes les chances d’attirer celles et ceux qui vous correspondent le mieux “sur le papier”.
L’évaluation, pilier du processus de recrutement
Vous avez à présent reçu un certain nombre de candidatures qu’il va falloir trier en fonction de critères que vous aurez définis spécifiquement pour cette étape du processus. Une fois les candidatures passées à travers ce premier tamis, vous pouvez commencer les entretiens d’évaluation.
Chez IKO par exemple, ils sont au nombre de 4, étalés sur une période d’environ 2 semaines, avec une montée en puissance progressive, du 1er entretien téléphonique de présentation, plutôt court, jusqu’à l’exercice de simulation d’un call de prospection en situation réelle. Armé(e) de votre grille d’évaluation, vous qualifiez vos candidats, en notant chacun des critères que vous avez préalablement établis. Enfin il ne vous reste plus qu’à mesurer, en faisant vos totaux.
On signe ?
Fruit d’un processus bien structuré, cette dernière étape, aux parfums de closing, est le moment où vous allez re-contacter ceux que vous voulez voir contribuer au développement de votre pipeline et de manière générale à celui de votre société, en leur soumettant votre proposition.
Vous voulez en savoir plus, rentrer dans les détails chiffrés, et pénétrer dans les coulisses de la machine de recrutement IKO ? Je vous invite à re-visionner cette session en ligne de 30 minutes pour bien réussir le recrutement de votre équipe de prospection, qui était animée par Nicolas Woirhaye, co-fondateur d’IKO System et auteur du livre “Les Nouvelles Machines de Guerre Commerciales”.